第20章 找人才是个重头戏 (第2/3页)

场拓客，除了老板亲自上场外，还会适时招募一些业务岗。这个放之四海而皆准的神奇岗位，好像不需要丰富的经验，无需任何学历和天分。而实际中，我们经常会为这种稀里糊涂的骚操作买单。企业前期客源少、品牌力弱、模式不定、运营投入少等特点，我们更要重视业务人员的招募细节，只是不要太刻意于职员的学历和经验，而是确保他足够诚实、勤奋即可。

    技术类岗位是比较考验创始人专业能力的，因为培训班出身的求职者也非常多，而且他们通常是被忽悠着花了不菲的学费进的“培训班”（我遇到许多的大学生还没毕业就被忽悠到培训班，甚至还贷了大额的款），就像养鸡场的速成肉鸡，目的性很强，通常很难学到足够的知识。你本想期待他们在半年内做出成绩，结果项目成了他的试验品。技术岗除了需要扎实的底子，还需要一定的实战经验，设计类人员若没独立思考能力的，即便工作了两年也无法创作出一个商用的banner。

    技术人员，企业没有足够的财务做支撑，就无法妄求什么顶级大牛，但我们依然要想办法“瘸子里挑将军”，“宁缺毋滥”的想法太过于阳春白雪了，只会让你错失发展时机。

    校招是一个快速招募基层人才的途径，我们前期先后参加了三次校招。夏天，有位大学老师主动过来邀请参加校招，于是宵博陪着我去了大学城，我做了天马行空的招聘演讲，学校还给单独做了专场，收到了大量的求职简历，我们现场进行了紧张多面试。而后来的两次校招均为参与校方的集体招聘，效果比较差。

    不管如何努力招聘，最终相当多的求职者“死”在了我们的脸面上。由于是在小区内办公，我们经常收到质疑的电话：“你们公司在哪里？”，于是有些人来到小区门口就返回去了。这是一个无法回避的事实，不过创业者不必太在意这个情况。阿里、字节跳动、饿了么早期几乎都是这么来的。

    若实在招不到有能力的职员，那么在给

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