第二百七十三章 近期最好不要再离开海城 (第3/3页)

    短暂的沉默里，苏念念的电话响了。

    她接了起来。

    “啊，许处长，你好你好。”苏念念的语气一下就严肃了。

    听见这个称呼，韩路一又把目光转过来。

    “是的，他已经回来了。”

    苏念念看到韩路一看过来，一手举着手机，另一只手指了指手机，无声地做口型：“找你的。”

    “下周一吗？好的，好的……需要我们做什么准备吗？……好的，那你把随行的领导们和媒体的名单给我一下？……好的，谢谢许处长，再见。”

    挂了电话，苏念念放下手机。

    “下周一，副市长带队来调研。”她转过头看韩路一，语气里带着一丝调侃，“然后许处长特意嘱咐了——韩总近期最好不要再离开海城。”

    韩路一挑了挑眉：“这么着急啊？”

    “你这次前脚刚去京城，后脚又去了鹏城，他们能不急吗？”苏念念说，“离汤圆发布都已经一个星期了，你还是赶紧给领导们吃一个定心丸吧。”

    韩路一的目光重新回到路上，开口问道：“说起这个，要什么资源政策，你考虑得怎么样了？”

    “人才计划吧，公司里好多人都还不是海城户口。”

    说到这，苏念念又瞟了韩路一一眼。

    他还不知道因为户口的事，当年……

    算了，都过去了。

    苏念念把注意力重新放回到工作上来。

    “开发需求在增长，各部门工作量也都上来了。我打算再租两层楼，可前滩这栋楼没有空位。另外，最近一直在面试，有些职位已到终面，就差你最后一面，你看能不能尽快安排？我怕拖久了，他们会接别家的offer。”

    “嗯，以后除了高管职位，我不在的时候你可以替我做决定。”

    大大小小的岗位最后都由韩路一终面——虽无明文规定，源码和源智却一直如此。

    这原本是因为韩路一想让视界看一下属性面板。

    可随着他越来越忙，这一环也成了招聘流程的瓶颈。

    况且最近韩路一的想法也有了些变化。

    本质上，视界只是把已经存在的东西数据化；人却是不断变化的，能力和工作状态都可能受环境影响。

    只看视界呈现的属性来判断一个人是否胜任，其实有些片面。

    另一方面，他对管理也有了不同看法。

    以前他以为，只要每个人能力都优秀，凑在一起自然就是高效团队。

    可管理经验渐深后才发现，根本不是这么回事。

    能力强弱体现在多方面，与其刻意追求“全SSR队”，不如在关键岗位放合适的人，再通过组织架构设计保证正常高效的运转。

    这说法，与韩路一一直坚持的“以人为本”似乎有点冲突。

    不过“合适的人在合适的位置”这件事，说起来容易，做起来难。

    传统管理学的解法，是把人力视为一种一般等价资源，像一公斤钢铁、一把锤子，可替换、可量化，“人力资源”的说法正由此而来。

    可实际上，人与人的差别极大；同一个岗位换个人，效果可能天差地别，而这种差别往往要共事很久才看得出来。

    传统管理学忽视这种差别，只因深入了解一个人的特质费时费力；但把人视为资源，同样给人设了很低的上限。

    这是韩路一扩张初期就一直在琢磨的问题：在还没有深入了解一个人之前，怎么判断他适不适合这个位置？

    以前没有好解法，只能靠经验和直觉。

    如今有了汤圆，也许是个值得认真探索的机会。

    思索间，车已开下高架，进入市区。

    “念念，你吃过饭了吗？要不要一起吃个晚饭？”

    没吃机上那顿饭的韩路一，早已饥肠辘辘。

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