第四百二十七章 拉帮结派还是管理科学？ (第2/3页)

对基层岗位来说，工作细致、能保证自己的任务不出纰漏，确实是好事；但做到管理岗之后，就不是这样了。”

    说完，她叹了口气，仿佛想起什么：“我以前也只管理产品，真正管人不过一年经验；但管理学书籍看了不少，理论联系实践，和你分享一下吧，希望能让你少走点儿弯路。”

    苏念念看着姜亦心，问：“小姜，你知道什么是杠杆吗？”

    “就是……借钱炒股？”姜亦心不太确定地问。

    苏念念被逗笑：“那也是杠杆的一种，不过我问的是阿基米德的那个杠杆。”

    姜亦心恍然大悟：“杠杆原理啊——给我一个支点，我可以撬起地球？”

    苏念念点头：“管理者最重要的能力，其实就是使用杠杆的能力。一个人能力再强，一天也只有二十四小时，时间和精力有限，能完成的工作也有限。可一个优秀的管理者，能通过管理能力，让所有受他影响的人更高效率地工作。”

    说到这里，苏念念稍稍停顿，似乎觉得刚才的话太宽泛，于是举例：“假设一个优秀员工的能力是100，他使劲压榨自己可以做到120，额外发挥出20；但如果他成为管理者，手下管着二十个人，假设这二十个人都不如他，每人都是80分，他通过管理能力让每个人提高十分之一的效率，就能让整个组织提升160的产出，比他自己的120还高。这就是领导者的杠杆作用，你明白我的意思吗？”

    姜亦心思忖片刻，问：“所以您是说，领导者要像放大器一样？”

    苏念念一笑：“对，就是这个意思。而且授权还有另一个层面的考量：给下属成长空间。”

    姜亦心似懂非懂地看着苏念念。

    苏念念接着解释：“每个级别职位所需的能力不一样，有时同一线上的两个级别，需要的甚至是完全不同的技能，比如开发和开发经理。那么，怎样才能让员工得到锻炼所需技能的机会，平稳过渡到下一个级别？”

    姜亦心想了想，说：“在升职之前，先让他们做下一个级别的工作？”

    “对，这是很直观的想法，大部分公司都这么做：正式升职之前，就已经让你做下一个级别的工作。而且在这个过程中，要允许员工犯错，有时还不得不帮他们擦屁股——这是培养人才不得不付出的代价。”

    姜亦心回想，她跟着苏总时，确实常要做一些本不擅长、毫无把握的事。当时苏总就是在让她做下一个级别的工作吗？

    只是不知道，当时苏总帮她擦了多少屁股？

    咦，这比喻怎么这么怪？

    苏念念不知道姜亦心此时心里乱七八糟的想法，拿过平板，打开她刚传过来的报告，指着上面的内容说：“你现在的所有项目里，我觉得只有汤圆Chat真正走上正轨了：你只负责把控方向，具体落地交给相关负责人。其他几个项目，你觉得还有哪个能适当授权？”

    姜亦心看着报告，心里第一个想法是：苏总，和鼎盛接洽的任务，明明是您和韩总“授权”给我的；我再往下放，级别就不够了——总不能让一个总监去和鼎盛的副总裁谈判吧？而且他们的权限也不够啊。

    再说兴隆银行的试点项目，她主要做资源协调和对外接洽，也没法授权。

    倒是御风，姜亦心一直抓在手里，亲自带。可如果只是听取用户反馈、规划下一阶段迭代方向，这事必须自己做吗？她给出了否定答案。

    还有深蓝——她甚至都不确定这算不算正式项目。

    “苏总，可鼎盛和兴隆银行那边，不都是您“授权”给我的吗？”姜亦心弱弱地说。

    苏念念一愣，还真是这样。

    她果断岔开话题：“不是打算给李文提总监吗？韩总已经批了。你有空去和他交流这件事，记得和沈总打声招呼，别让他跳过你直接

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